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ArbeitsrechtWir vertreten und beraten im Arbeitsrecht sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Zu unseren Mandanten gehören zahlreiche große Firmen. Insbesondere folgende Konstellationen werden von uns betreut:
KündigungsschutzWill der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch ordentliche und/oder außerordentliche Kündigung wirksam beenden, so ist nach Zugang der Kündigung schnelles Handeln durch den Arbeitnehmer angezeigt. Der Arbeitnehmer muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, ansonsten wird die Kündigung – gleich ob diese ordnungsgemäß war oder nicht – wirksam. Bei einer Vielzahl von Kündigungsfällen kann der Arbeitnehmer mit Aussicht auf Erfolg im Wege der Kündigungsschutzklage gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen gerichtlich vorgehen und gegenüber dem Arbeitgeber u.U. eine Abfindung „erstreiten“.
Wann kommt eine Kündigungsschutzklage in Frage?
Wie läuft das Verfahren ab?
UrlaubDem Arbeitnehmer steht nach Ablauf einer Wartezeit von 6 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zu. Dieser muss gewährt werden. Es stellt dabei einen gesetzlich geregelten Fall dar, dass der Arbeitnehmer unter Freistellung von der Arbeitspflicht die Vergütung fortgezahlt bekommt. Bei einer 6-Tage Woche beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage und kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag erhöht werden. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann die Freistellungsverpflichtung für noch bestehenden Resturlaub nicht mehr erfüllt werden; für diesen Fall stehen dem Arbeitnehmer sogenannte Urlaubsabgeltungsansprüche zur Verfügung. AbmahnungUm eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung überhaupt rechtswirksam bzw. „gerichtsfest“ aussprechen zu können, ist es nach der Rechtsprechung aufgrund des ultima-ratio-Prinzips im Kündigungsschutzrecht in den meisten Fällen erforderlich, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß abgemahnt hat. Hierbei sind zahlreiche Besonderheiten zu beachten, damit die Abmahnung der ihr zukommenden Beanstandungs- und Warnfunktion gerecht wird. ZeugnisJeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen (einfachen bzw. – auf Verlangen – qualifizierten) Arbeitszeugnisses. Zudem kann der Arbeitnehmer bei besonderem Anlass auch ohne Kündigung ein Zwischenzeugnis verlangen, was häufig tariflich geregelt ist. Zwar hat bei der Ausstellung des Zeugnisses die Wahrheitspflicht absoluten Vorrang, doch soll das unter Beachtung des Wahrheitsgebots erstellte Zeugnis mit verständigem Wohlwollen ausgestellt werden, sodass dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert wird. Dabei wird seitens des Arbeitgebers häufig eine eigene „Zeugnissprache“ verwandt, obzwar das Zeugnis von Gesetzes wegen keine geheimen oder doppelsinnigen Ausdrucksweisen enthalten darf. Auch hier kann das Zeugnis zur Überprüfung der Arbeitsgerichtsbarkeit gestellt werden. Arbeits- und AufhebungsverträgeDie individuelle (Aus-)Gestaltung eines Arbeitsvertrages bzw. eines etwaigen Aufhebungsvertrages zwecks einvernehmlicher Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber von erheblicher Relevanz. Der im Zivilrecht geltende Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt grundsätzlich auch im Arbeitsvertragsrecht, sodass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den konkreten Inhalt der Verträge frei bestimmen können. Aber zum Schutz des Arbeitnehmers ist dieser Grundsatz durch zahlreiche gesetzliche (AGB-Recht) und tarifvertragsrechtliche Bestimmungen zum Teil erheblich eingeschränkt. Lohn / GehaltDie Lohn- bzw. Gehaltszahlungspflicht ist die eigentliche Hauptpflicht des Arbeitgebers. Hierunter fallen neben Zeit- und Leistungslohn auch Sonderformen wie Lohnzuschläge, Provisionen, Gratifikationen und betriebliche Altersversorgungen. Aufgrund der Vertragsfreiheit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Höhe des Lohnes – im Rahmen gesetzlicher Grenzen (MiLoG etc.) – grundsätzlich frei bestimmen. Auch dabei entstehen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer wieder Konflikte. Teilzeit / befristete ArbeitsverträgeEin Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann so abgeschlossen werden, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet, ohne dass eine Kündigung oder sonstige einvernehmliche Beendigung erforderlich ist. In diesen Fällen spricht man von einem befristeten Arbeitsvertrag. Hierbei müssen zahlreiche Besonderheiten beachtet werden, ansonsten wird das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen und es liegt ein unbefristeter Arbeitsvertrag vor.
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